Managers WIJdezorg over veerkracht
Waar denk jij aan bij de term veerkracht? Soepelheid Incasseringsvermogen? Energie? Het zijn zomaar een paar synoniemen die je vindt als je dit woord in het woordenboek opzoekt. Veerkracht is een ruim begrip. Ook op de werkvloer.
Bij REIN waren we benieuwd hoe leidinggevenden in de ouderenzorg denken over veerkracht. In dit interview delen Angela Stolwijk en Maaike Otto, managers extramurale zorg bij ouderenzorgorganisatie WIJdezorg, hun ideeën, ervaringen en adviezen. “Goed luisteren en vragen stellen zijn essentieel voor veerkracht in onze rol.”
WIJdezorg is een ouderenzorgorganisatie in het Groene Hart. Naast zeven verpleeghuizen en diverse seniorenwoningen, biedt de organisatie zorg thuis. Sinds een jaar geven Angela en Maaike elk leiding aan zo’n zeventig zorgprofessionals. Dit zijn teams werkzaam in de thuiszorg en ontmoetingscentra, die bestaan uit helpenden, verzorgenden, (wijk)verpleegkundigen, casemanagers dementie en thuisondersteuners. Allemaal zorgmedewerkers die grotendeels zelfstandig werken en veel op pad zijn.
Afstand en nabijheid
Maaike: “Onze teams zitten verspreid over de regio en zijn weinig op kantoor. Een van de grootste uitdagingen als leidinggevende vind ik zichtbaar en nabij zijn, terwijl je op afstand werkt. Zeker nu er veel verandert in de ouderenzorg.” Die afstand is niet per se iets negatiefs, benadrukt Angela. “We willen medewerkers ook ruimte geven om dingen zelf te doen. Maar wanneer ze ons nodig hebben, willen we er voor hen zijn. Het is zoeken naar de juiste balans tussen afstand en nabijheid. Verrassend genoeg heeft het werken op afstand voor de communicatie ook een voordeel. “De gesprekken met medewerkers zijn altijd gepland. Dus als wij iemand spreken, horen we hoe het écht gaat”, zegt Angela. “Er is meer diepgang dan een vluchtig gesprekje bij het koffiezetapparaat.”
Veerkracht zal altijd nodig zijn in de zorg’
Arbeidskrapte
Een van de belangrijkste zaken die momenteel veerkracht vraagt van de extramurale teams, is de arbeidskrapte. Met steeds minder collega’s moet een groeiend aantal cliënten zorg krijgen. Tegelijkertijd zitten zij in een transitie naar ‘anders werken’, met als doel de zorg toekomstbestendig te maken. Er wordt bekeken wat de cliënt nog zelf kan, wat het netwerk kan en waar familie kan bijspringen. “Zorgprofessionals moeten kritischer zijn welke zorg zij wel en niet verlenen binnen de gegevens kaders. Dit levert soms lastige gesprekken op met cliënten of mantelzorgers”, zegt Maaike.
Ook zaken als wegvallen van zzp’ers, de overgang naar een centraal aan- meldpunt voor wijkverpleging en een nieuwe werkwijze rond hulpmiddelen kunnen voor stress zorgen bij een deel van de extramurale medewerkers.
Luisteren en vragen stellen
“Medewerkers kloppen bij ons aan om te zeggen dat er zo veel op hen af komt en dat ze het niet langer kunnen bijbenen”, vertelt Angela. Zij en Maaike hebben daar veel begrip voor. “Voor onze teams is dit allemaal nieuw. Daarom nemen wij de tijd om naar hen te luisteren en uitleg te geven. En zorgen we dat we positief blijven. ” Volgens Maaike is meebewegen met je team essentieel bij al deze veranderingen. “Je moet je mensen kennen, achterhalen wat hun startpunt is, weten in hoeverre ze mee zijn met de veranderingen en ontdekken waar de emotie zit. Onze functie is meer rationeel, maar een thuiszorgmedewerker staat elke dag bij iemand aan het bed. Daar komen emoties bij kijken. Goed luisteren en vragen stellen zijn essentieel om hier veerkrachtig mee om te gaan in onze rol.”
‘Zoeken naar de juiste balans tussen afstand en nabijheid’
Met elkaar
Te veel tegelijk veranderen is een risicofactor voor de veerkracht van je teams, is de ervaring van deze managers. Dit jaar maakt WIJdezorg een start met spraakgestuurd rapporteren. Tegelijkertijd spelen er ook wijzigingen op het vlak van inroosteren en plannen. “Zo’n pilot draaien is belangrijk”, zegt Maaike, “maar het is ook belangrijk om af te wegen wat het van onze mensen vraagt. We hebben daarom goed gekeken welke teams de pilot op dat moment aankonden. Voor onze medewerkers opkomen is ook onze taak.”
Duidelijke kaders stellen en daarbinnen eigen regie geven, draagt juist bij aan veerkracht. Het is een van de dingen die een team uit de weerstand kan halen, zeggen de managers. Angela: “We doen het samen met de teams. We vragen hen wat zij nodig hebben om zo’n pilot te laten slagen of waar zij knelpunten zien. Veranderen doe je het beste stap voor stap. Maar die stappen moeten wel gemaakt worden. We moeten het uiteindelijk met elkaar anders gaan doen.”
Veerkracht in teams
Wat maakt een team veerkrachtig? Communicatie is volgens het tweetal een heel belangrijke factor. Angela: “Voor mij is het een team dat naar elkaar luistert en met elkaar praat. Een team dat samen wil werken. En elkaar in hun waarde laat.” De cultuur in een organisatie is daarvoor bepalend, denkt zij. “Transparantie en openheid zijn bij ons belangrijk. Weten dat je niet op fouten wordt afgerekend en dat je het kunt delen als er thuis iets speelt. Zo’n cultuur creëren is ook aan ons als leidinggevenden.” Toch blijft het lastig om te herkennen wanneer de veerkracht in de knel komt. Maaike: “We zijn er continu mee bezig, maar daar grip op krijgen in een team kan moeilijk zijn. Er speelt veel en niet álles wordt altijd uitgesproken. Dit tijdig boven water krijgen blijft een van de grootste uitdagingen in deze baan.”
Valkuilen
Beide managers hebben een achtergrond als wijkverpleegkundige. Dat maakt dat zij goed weten waar hun medewerkers in de praktijk tegenaan lopen. Maaike: “Maar er kleven ook nadelen aan. Omdat je zo goed weet wat er speelt, is te snel invullen voor een medewerker een valkuil. Net als te snel vooruit willen, uit enthousiasme voor het vak.” Ook de valkuilen voor de veerkracht van medewerkers kennen Angela en Maaike maar al te goed. Ter illustratie vertellen zij over hun zelforganiserende teams. “Het zijn kleine, hechte teams van wijkverpleegkundigen, die goed van elkaar weten wat er speelt. Hun valkuil is echter dat ze té betrokken zijn. Als een collega ziek is, voelen ze zich verplicht voor elkaar in te springen. Het maakt de kans groter dat zij over hun grenzen gaan”, denkt Angela. Daarom zijn zij daar als managers extra scherp op tijdens overleggen en individuele gesprekken. “We benadrukken dat je ook nee kunt zeggen. We hebben liever dat je je eigen uren kunt blijven maken, dan dat je uitvalt omdat je meer doet dan je aankunt.”
‘We mogen met elkaar leren’
Goed voor jezelf zorgen als leidinggevende
Sporten, buiten zijn, voldoende slaap of een bak koffie in de zon met collega’s. Het zijn dingen waarvan Angela en Maaike opladen in tijden van hoge werkdruk. Dat is voor henzelf belangrijk. Maar ze willen ook het goede voorbeeld geven aan hun medewerkers. Angela: “Nee zeggen en tijdig je grenzen aangeven horen daar ook bij. Jezelf prioriteren is van belang. Dat willen we ook uitstralen naar onze medewerkers.” De functie van manager extramurale zorg is relatief nieuw binnen WIJdezorg. Daarom zijn Maaike en Angela hierin soms nog zoekende. Maaike: “Goed voor jezelf zorgen leer je ook door vallen en opstaan. Als iets niet goed gaat, kijken we hoe we ervan kunnen leren.” De managers geven op hun beurt ook tijdig hun grenzen aan bij hun leidinggevenden. Angela: “Dat kan kwetsbaar voelen, maar ik geef dan wel het goede voorbeeld. Het zegt iets over onze cultuur. Fouten maken mag binnen onze organisatie. We mogen met elkaar leren.”
Veerkracht uit intervisie
Maaike en Angela zijn de enige managers van extramurale teams binnen de organisatie. Over lastige situaties of dilemma’s sparren ze vooral met elkaar. Dat ze voor dezelfde verander- opdracht staan scheelt, vinden ze. Maar er zijn ook korte lijntjes met HR, hun leidinggevenden of de wijkverpleegkundigen uit hun teams. Daarnaast is er intervisie met de andere (intramurale) managers. Maaike: “Toekomstgericht werken komt daar aan bod. Of hoe je omgaat met weerstand van medewerkers. Intervisie draagt bij aan mijn veerkracht, omdat ik er hernieuwde energie uit haal.” Voor Angela zit het ‘m vooral in het reflecteren tijdens intervisie. “Afwegen of je je handelen moet aanpassen en je eigen blinde vlekken ontdekken, is voor mij ook een vorm van veerkracht.”
Adviezen voor leidinggevenden
Wat Maaike en Angela het afgelopen jaar leerden over veerkracht, delen ze graag met andere leidinggevenden. “Samen ben je veel veerkrachtiger dan alleen”, ontdekte Angela. “Dat gaat over ons tweeën, maar ook over ons elk samen met onze teams. Maaike: “Ik heb echt moeten leren dat het ok is om je kwetsbaar op te stellen en mijn strubbelingen te delen met mijn teams. Ik wil het vaak voor iedereen goed doen, maar dat kan niet altijd. Ik zette mezelf klem door alles alleen te willen oplossen. Het maakte me veerkrachtiger door dit met mijn teams te delen.”
Handvatten voor veerkracht
Meer handvatten om veerkracht te vergroten, voor zichzelf en hun medewerkers, zijn welkom bij de twee. Trainingen die gaan over vitaliteit en mindfulness zet WIJdezorg al in, maar het potentieel van REIN zouden zijzelf nog meer kunnen benutten, zeggen Angela en Maaike. In ontwikkelgesprekken kaarten ze het thema veerkracht geregeld aan. “Waar word je blij van, waar ben je goed in en waar heb je invloed op? Met deze vragen krijg je een open gesprek en hoor je hoe het met iemands veerkracht staat”, zegt Angela. Maar de term veerkracht wordt eigenlijk te weinig gebezigd in hun werk, vinden ze. Angela: “Het gaat vaak over werkdruk of verzuim. Maar dat heeft veel meer een negatieve bijklank. Terwijl veerkracht over iets positiefs gaat. En veerkracht zul je altijd nodig hebben in een dynamische sector als de zorg.
