St. Pieters en Bloklands Gasthuis ontwikkelt eigen training over onbegrepen gedrag

Wat heb jij nodig om zorg te kunnen geven aan je cliënten of bewoners? Die vraag zet het team van Leren en Ontwikkelen binnen het St. Pieters en Bloklands Gasthuis in Amersfoort centraal in de organisatie. Zij zijn ervan overtuigd dat hun medewerkers vooral iets leren wanneer zij scholing direct kunnen toepassen in hun dagelijkse werkzaamheden. REIN ging hierover in gesprek met adviseur Leren en Ontwikkelen Willeke Bergsma en manager Kwaliteit, Veiligheid en Innovatie Marlies Leenen.

St. Pieters en Bloklands biedt waar mogelijk maatwerk als het gaat om de leerroute van medewerkers. De organisatie wil af van grote scholingen voor groepen medewerkers met hetzelfde functieprofiel. Liever bekijkt ze per individu welke middelen er beschikbaar zijn voor het zetten van hun volgende stap. De medewerker zelf is hierbij het uitgangspunt en St. Pieters en Bloklands werkt daar- om volgens een bottom-up aanpak. “Medewerkers benaderen ons met onderwerpen waarover ze meer willen weten of nog kennis missen. Of wij signaleren gebeurtenissen binnen de organisatie waarvan wij als team Leren en Ontwikkelen denken dat we daar ondersteuning bij kunnen bieden. Dan zoeken we betrokken medewerkers op en vragen uit wat hun wensen zijn. Medewerkers reageren positief verrast op deze aanpak”, aldus Willeke.

Casus: training onbegrepen gedrag
Zo gaven medewerkers ook aan niet altijd goed uit de voeten te kunnen met onbegrepen gedrag. Op basis van dit signaal is de organisatie met medewerkers in gesprek gegaan. Marlies: “Om te horen waar hun behoeften lagen en hoe wij dit voor hen zouden kunnen organiseren. Deels met subsidiegeld zijn we vervolgens een traject gestart op dit thema, samen met een geschikte externe partner. Met deze partij én onze medewerkers zijn we om tafel gegaan om hier een gerichte training op te ontwikkelen.”

‘Veerkracht stimuleer je door successen op de voorgrond te zetten’

Achtveldenmodel
Om de leervraag rond het thema onbegrepen gedrag verder te analyseren, maakt Willeke gebruik van het achtveldenmodel van Kessels en Smit. Dit model bestaat uit twee delen met velden, waarbij links de vraag centraal staat wat je wilt bereiken als organisatie, en rechts de vraag wanneer je tevreden bent. De doelen van organisatie en medewerker, werksituaties, vaardigheden, gedrag en leerresultaten zijn enkele factoren die je in dit model gestructureerd langsloopt. Het leerresultaat van de training is voor Willeke een van de belangrijkste factoren. “Dit heb ik vanaf de start van de samenwerking met de externe partij aangegeven. Ik wilde namelijk niet dat we zomaar een training zouden voorbereiden en aanbieden aan onze medewerkers, maar ook duidelijk zouden kunnen meten welk effect de training zou hebben.”

Uitvraag behoeften medewerkers
Willeke vraagt medewerkers welke situaties zij tegenkomen in hun dagelijkse werkzaamheden en wat zij hierover willen leren. Dit vertaalt ze naar opleidingsdoelen: het tijdig herkennen van signalen van onrust, het inzetten van interventies op die signalen, het inzetten van adviezen van het behandelteam en het gecontroleerd ingrijpen als de situatie onveilig wordt. “Dat laatste vonden de medewerkers het meest spannend. We hadden kort daarvoor een aantal heftige casussen gehad, dus dit kwam vaak naar voren bij medewerkers.”

Oefenen met een acteur
Medewerkers geven aan behoefte te hebben aan theorie over onbegrepen gedrag, maar vooral te willen oefenen in de praktijk. Een algemene, online scholing valt daardoor af. Willeke, die zelf lang in de psychiatrie heeft gewerkt, heeft direct een idee welk type scholing wél past. Samen met de externe partij wordt vervolgens naar passende, bestaande trainingen gezocht die daarbij aansluiten. Ook in deze fase worden medewerkers met verschillende rollen betrokken. “Zij konden direct vragen stellen over de verschillende opties, om te checken of het voldoende aansloot bij hun wensen.

Zo hebben we medewerkers echt bij elke stap in het proces betrokken”, benadrukt Willeke. Uiteindelijk wordt besloten de training als volgt in te delen: een dagdeel met theorie over agressie, welke modellen er zijn en het delen van eigen ervaringen, gevolgd door een dagdeel waarin het geleerde in de praktijk wordt gebracht met een trainingsacteur.

Samendoen
Voor behandelaren, teamleiders en leden van het managementteam wordt een aparte training opgetuigd, zodat ook deze groep een goed beeld kan krijgen van wat er speelt in de praktijk. Willeke: “Je moet het echt samendoen. Je kunt wel alleen de collega’s op de vloer leren anders te handelen, maar als je deze groep niet meeneemt, dan landt het niet in de organisatie.” Volgens Marlies zorg je hiermee dat iedereen binnen je organisatie dezelfde taal spreekt. “Dat sluit aan bij een betere verbinding tussen Leren en Ontwikkelen en Kwaliteit; onderdelen die sinds kort binnen hetzelfde overkoepelende team vallen, om zo direct signalen uit de organisatie op te kunnen pakken.”

‘Door de training neemt het onderlinge vertrouwen toe’

Wat levert het op?
Om de resultaten van het traject goed te kunnen meten, vullen medewerkers voor en na de training een vragenlijst in. Daarin geven zij aan hoe bekwaam en vaardig zij zich voelen rond het thema onbegrepen gedrag, en hoe het staat met hun kennisniveau.

Daarnaast worden er focusgroepen georganiseerd. Uit dit kwantitatieve en kwalitatieve onderzoek bleek het leerrendement van de training hoog. “Medewerkers scoorden na de training hoger op hoe handelingsbekwaam zij zich voelden. Bovendien was iedereen vanaf dag één enthousiast over deze training. Ik heb niemand horen klagen dat ze de training moesten volgen, iets wat ik nog wel eens hoor bij andere trainingen”, vertelt Willeke. “Er wordt zelfs gevraagd of er niet vaker een opfristraining kan worden gedaan. Daar gaan we nu mee aan de slag.”
Een andere vervolgstap die Leren en Ontwikkelen nu zet, is het aanpassen van protocollen over ingrijpen bij agressie, zodat ook deze bij de training aansluiten.

Openheid
Marlies: “Ik heb gemerkt dat de training ook zorgt voor meer openheid. Mensen herkennen sneller dat het om onbegrepen gedrag gaat. Ze handelen in de praktijk misschien nog niet altijd precies zoals ze het geleerd hebben, maar gaan er wel makkelijker over in gesprek. Doordat het hele team de situatie nu op dezelfde manier bekijkt, delen medewerkers in een evaluatie eerder hun gevoel en ervaring. Dat maakt dat het onderlinge vertrouwen toeneemt.” Door een aantal keer per jaar een opfriscursus te organiseren, waarbij medewerkers weer gaan oefenen met een acteur, moeten de vaardigheden en handelingen steeds meer ingebed raken. Verder wordt de theorie samen met video’s online geplaatst. Zo kunnen zorgmedewerkers deze informatie als online naslagwerk op elk gewenst moment raadplegen.

Omslag maken met elkaar
Deze nieuwe manier van werken, waarbij de leerwens- en behoefte vanuit de medewerker komt, vraagt veerkracht van een organisatie. “Van L&O-professionals vraagt het vooral flexibiliteit”, zegt Willeke. “Daarnaast moet je niet te veel, te snel tegelijk willen veranderen. Je moet eerst de visie helder hebben en deze vervolgens duidelijk op papier krijgen. Dat kost best wat tijd.” Ook voor de L&O-professionals leverde dit traject leermomenten op. “Soms denken we al te weten waar het probleem ligt, maar berust dat op aannames. Door te beginnen met de uitvraag op de werkvloer, voorkom je dit soort foutieve aannames.” Voor medewerkers komt de verantwoordelijkheid voor hun leer-en ontwikkelroute meer dan voorheen bij henzelf te liggen. Dat is voor sommigen wennen, ziet Willeke. “Zij moeten ineens zelf gaan bepalen of ze zich bekwaam genoeg achten en zo niet, hoe ze dat gaan oplossen. Dat is een omslag die je met elkaar moet maken. Daarom adviseer ik dit stap voor stap te doen.”

Marlies benadrukt dat het belangrijk is om in de hele organisatie dezelfde visie te hebben. “Als je alleen vanuit Leren en Ontwikkelen wilt veranderen, krijg je je medewerkers niet mee. Je moet terug kunnen grijpen op een gedeelde visie. Dit zorgt voor een gevoel van eigenaarschap bij medewerkers. Veerkracht stimuleer je als organisatie verder door successen van je teams op de voorgrond te zetten en je medewerkers te blijven zien en horen.”

Toekomst
Willeke en Marlies blikken met tevredenheid terug op dit traject en laten weten deze aanpak binnen St. Pieters en Bloklands in de toekomst te zullen voortzetten. Willeke: “We hebben het traject onbegrepen gedrag succesvol in de steigers gezet en gaan dit nu doorontwikkelen. Hierna gaan we aan de slag met voorbehouden risicovolle handelingen. Elk nieuw scholingsonderwerp waarnaar vraag gaat zijn, zullen we aanpakken zoals we in dit traject hebben gedaan. We starten steeds weer met de open vraag: ‘Wat heb je nodig?’ Deze aanpak kost veel tijd, geld en is intensief, maar op deze manier weten we wel dat we iets neerzetten waar onze medewerkers blij van worden en waaraan ze iets hebben in hun dagelijkse werk.”