De Wulverhorst is een ouderenzorg organisatie in Oudewater met 76 bewoners intramuraal, 126 extramuraal en 155 ouderen die huishoudelijke zorg krijgen. We interviewen Joyce Jacobs, de bestuurder sinds 2017. Haar prioriteiten zijn het bieden en bewaken van goede zorg aan de bewoners én het behouden van dit warme karakter van de organisatie. Maar hoe doe je dat? En welke rol spelen continue teamontwikkeling en talentontwikkeling hierbij?
Hoe heeft de Wulverhorst zich ontwikkeld sinds jouw komst?
Joyce: ‘Voordat ik hier kwam, was ik regiomanager van verschillende Twentse zorgcentra met zo’n 800 medewerkers. Op de Wulverhorst werken er 240, dus het was een stuk kleinschaliger dan ik gewend was, maar ook precies wat ik graag wilde. De organisatie was echter heel hiërarchisch, heel gelaagd. Je had de bestuurder, de managers, de teamleiders en de teams. Ik heb de managementlaag eruit gehaald en staftaken in de teams gelegd en daardoor zijn we nu een platte organisatie geworden. Er is daardoor wel weinig staf, dus we moeten veel zelf doen. Dat is wel eens bikkelen. Maar er is veel samenhang binnen de organisatie en weinig afstand. Dat werkt goed voor ons en het maakt het werk ook heel divers.
Hoe heb je toen bepaald wie er geschikt was voor extra werkzaamheden?
Joyce: ‘We hebben eerst gekeken naar affiniteit en we hebben mensen getraind. Wij geloven in een veilige en open leer- en verbetercultuur, waarbij we steeds eerlijk met elkaar kijken naar wat werkt en wat niet werkt. We maken allemaal fouten en leren hiervan. Deze ervaringen gebruiken we dan weer om onze zorg verder te verbeteren. Hierdoor kunnen we allemaal groeien en bloeien. Bij ons heten functioneringsgesprekken dan ook: Groei- en bloeigesprekken.’
Welk belang hecht je als bestuurder aan de ontwikkeling van je medewerkers?
Joyce:‘ Dat mensen zich ontwikkelen is inherent aan de enorme veranderingen in de zorg, bijvoorbeeld op gebied van wet- en regelgeving. Daardoor moet je als professional continue blijven leren en bijscholen om steeds goede zorg te kunnen blijven leveren. Daarnaast wil ik dat mensen die hier instromen ook kunnen doorstromen. Dus dat degenen die hier ongeschoold binnenkomen, de mogelijkheden krijgen om door te groeien in hun functie en uiteindelijk bijvoorbeeld een HBO-diploma op zak hebben.’
Hoe zorg je ervoor dat medewerkers inzicht krijgen in hun eigen talenten?
Joyce: ‘We maken hierbij vooral gebruik van de Talentscan en de 360 graden feedbacktool van REIN. Mensen vinden het echt heel leuk om deze in te vullen en om hiermee gerichte feedback te krijgen over hun competenties. De 360 graden feedbacktool wordt ook door ons gebruikt bij de groei- en bloeigesprekken. Je krijgt hiermee hele nuttige gesprekken, over hoe je handelt en hoe dit op de ander overkomt. De Talentscan heb ik ook ingevuld. Dat vond ik echt leuk: het is goed om je drijfveren weer eens op een rijtje te zien staan. Werkgeluk is een actueel thema, waar we actief mee bezig zijn op de Wulverhorst. Het benutten en ontwikkelen van je talenten maakt hier een belangrijk onderdeel van uit.’
Wat zijn jullie ervaringen met REIN?
Joyce: ’We zijn drie jaar geleden begonnen met REIN. Het was toen nog een project, dat via het Zorgkantoor op ons pad kwam. Wat we vooral zien, is dat REIN enorm uitnodigt om meer te ontdekken en te willen leren. Het binnentreden in de huiskamer van REIN en dan allerlei vakgerelateerde dingen te zien in de boekenkast, is heel laagdrempelig en je wordt er nieuwsgierig van. Als iemand er dan op doorklikt, neemt die ook weer anderen mee in haar stroom. Dat stimuleert je ontwikkeling en je wordt erdoor uitgedaagd. Het is net alsof het verder ontwikkelen vanzelf gaat. Met de REIN-spellen Competentie Zeeslag en Competentie Kwartet ontdekken mensen verder dat ze vaak veel meer competenties hebben ontwikkeld dan ze dachten. Het is een heel laagdrempelige manier om van elkaar te leren en men vindt het bijzonder leuk om dit samen te doen.’
Hoe zorg je ervoor dat je medewerkers aan hun ontwikkeling blijven werken?
Joyce: ‘Onze medewerkers krijgen per maand 1 uur extra uitbetaald per e-learning, om zich bij te scholen en verder te ontwikkelen met REIN. We zien dat deze tegemoetkoming een extra stimulans geeft om door te gaan. En als je er eenmaal mee bezig bent, komen er vanzelf weer nieuwe interessante trainingen op je pad. Natuurlijk zijn er ook gewoon zaken die bijgehouden moeten worden, zoals de V&VN-registratie. De online trainingen hiervoor op het platform zijn op de functie ingericht en daardoor makkelijk bij te houden. Op ons intranet is er een knop gemaakt waarmee je direct inlogt op REIN. We hebben ook praktijkopleiders en digi-coaches, die nieuwkomers wegwijs maken op REIN en waar nodig ondersteuning bieden. Daarbij komt dat we door de pandemie allemaal in één klap heel snel de koppeling hebben moeten maken naar digitaal communiceren en leren. Dit is anno 2022 heel normaal geworden. In die zin heeft Corona ons dus ook wat gebracht.’
Hoe is jullie ervaring met het Leer Management Systeem (LMS) van REIN?
Joyce: ’Het LMS van REIN hebben we sinds vorig jaar geïmplementeerd en is voor ons van grote waarde. Hiermee kunnen we echt álle ontwikkelingen van onze medewerkers heel overzichtelijk volgen en bijhouden. Bijvoorbeeld de status van de BIG-registraties, welke certificaten zijn behaald via de online trainingen en door wie. Deze informatie uit het LMS kunnen we ook gericht gebruiken tijdens de Groei- en bloeigesprekken. Dan wordt met elkaar gekeken naar ieders ontwikkeling: waar sta je nu, waar wil je naar toe en wat heb je daar voor nodig’
Als we kijken naar teamontwikkeling, wat doen jullie op dit vlak?
Joyce: ‘De mensen die hier werken zijn zó betrokken bezig met hun werk, dat het samen zitten om het over teamontwikkeling te hebben voor hen niet echt voelt als werken. Terwijl het zo belangrijk is. De activiteiten en spellen van REIN helpen daar enorm bij. Ook het creatieve aspect ervan spreekt veel mensen aan. Het wordt vaak lachen, gieren, brullen met elkaar. Dat verbindt enorm binnen een team en draagt bij aan een positieve gezamenlijke ervaring. En het schept een veilige leeromgeving. Naast dit soort teammomenten hebben we ook externe teamcoaches, die twee keer per jaar bij de teams aanschuiven om te kijken hoe een en ander loopt. Door al deze teammomenten blijven de teams zich verder ontwikkelen. En dat is heel belangrijk.’
Wat is voor jullie de kracht van REIN?
Joyce: ‘Het laagdrempelige, de vormgeving en ook het gebruikersgemak. Je kunt zó doorklikken op wat je wilt weten en zoeken naar wat jou past of wat nodig is. En dat in combinatie met het Leer Management Systeem, is voor ons heel handig. Het is een fijne en toegankelijke manier om te trainen en bij te scholen. Als dat allemaal klassikaal zou moeten… dan denk ik niet dat de meesten dat zouden gaan doen. Met REIN krijg je ook méér aangeboden dan waar je misschien weet van hebt. En je kunt het gewoon thuis vanaf de bank doen. De certificaten van de trainingen kun je na voltooiing mooi toevoegen aan je portfolio. We gaan REIN nu ook meer inzetten bij de huishoudelijke medewerkers, want dat kan ook. Iedereen kan leren met REIN. En wie weet wat daar nog allemaal voor moois uitkomt.’
